河北张家口市纪委监委发布公告 :未公开招聘协勤人员

石家庄6月17日电 (肖光明 张帆)据河北张家口市政府新闻办公室微信公号“张家口发布”消息,本月17日,中共张家口市纪委、张家口市监察委员会发布公告称:从未委托张家口勤丰劳务派遣有限公司及其他中介机构招聘协勤人员,请广大市民谨防上当受骗!中共张家口市纪委、张家口市监察委员会发布的《关于张家口市纪委监委未公开招聘协勤人员的公告》。网络截图 中共张家口市纪委、张家口市监察委员会发布的《关于张家口市纪委监委未公开招聘协勤人员的公告》称:近日,一些网站出现“2019河北张家口纪检委(监察委)招协勤人员100名的公告”,此信息系虚假信息,公安机关正在依法调查处置中,请广大市民谨防上当受骗!我委从未委托张家口勤丰劳务派遣有限公司及其他中介机构招聘协勤人员。(完)

古装大女主已经审美疲劳,刘涛姚晨领衔的职场女精英开始吃香_娱乐频道_

前几年古装大女主戏特别吃香,赵丽颖就是精准的选对了这类剧本,接连拍了大女主剧《陆贞传奇》、《花千骨、《楚乔传》而大红大紫,一跃成为85后的热播剧女王。

大女主的特质和玛丽苏有着很大的区别,她不是单纯依靠外表获取男生的帮助而走向巅峰,跳出了女生和男主角结婚就是幸福终点的狭隘。

大女主有自己的信仰和目标,高颜值的同时身怀绝技或者智慧超群,没有男人照样可以赢得尊敬与美好未来,这类的剧情发展都围绕女主角展开,基本套路就是从天真无邪的少女成长为一个拥有大格局的强者。

前几年因为大受欢迎投资者们一窝蜂的拍了很多很多,现在观众开始出现审美疲劳,比如今年陈乔恩的大女主戏《独孤皇后》就没有达到预期效果,林依晨的大女主戏《小女花不弃》口碑虽不错,但没有大爆,这些都可以看出古装大女主戏的市场正在萎缩。

与此同时职场女精英开始吃香,比如2016年开播的《欢乐颂》,刘涛在剧中饰演的安迪,就受到了广大观众的喜爱, 工作严谨,形象干练,处理事情果断,是很多女生都梦想成为的样子,2017年的大热剧《我的前半生》里,袁泉饰演的职场女精英同样让人印象深刻。

袁泉饰演的唐晶,三十多岁了没结婚没生孩子,所有精力都放在工作上,爱情总是给事业让步,尽管遭遇好友与男友的双层背叛,但是第二天照样打扮精致准点出现在办公室,这种坚强和而对生活的不畏,让人钦佩。还有今年爆款剧《都挺好》里姚晨饰演的苏明玉,也是一个打不倒的女强人。

苏明玉在职场上的成功,不是依靠哪个男友,而是她不服输和好强的个性,还有打不垮的韧性,让她从一个小女生成长为一个销售天才,年薪几百万的销售总监,面对原生家庭的一地鸡毛,当然也有自己解不开的心结,外表百毒不侵,刀枪不入,内心依然柔软充满温情,也有脆弱的时刻,让女强人这个角色更加丰满接地气。

以上三部剧都是情感剧,却塑造了三个让人欣赏的职场女精英形象,尽管对于她们在职场的成长描述的不多,但是刘涛、袁泉和姚晨身上自带职场精英气质,角色塑造的特别有说服力,很多投资者早就嗅到了市场的转变,今年有很多讲述职场女精英的电视剧开拍。

2月份杀青的都市职场剧《正青春》,就是聚焦女性职场成长,由吴谨言和殷桃主演,背景设定在知名化妆品公司的销售领域,将职场干练女王与职场萌新成长,汇集在一起。

秦岚5月份开始拍摄的新剧《怪你过份美丽》也是一部都市职场剧,她在剧中饰演的就是娱乐行业的“铁血经纪人”莫向晚,讲述她在职场上获得成就与面对的职场困境和迷茫。当然了也不是所有的精英女精英都能获得观众的认可。

比如3月份播出的情感剧《推手》里王鸥塑造的副总裁陈一凡就被网友吐槽了,另外杨幂在《亲爱的翻译官》、《谈判官》里塑造的职场女精英标签弱化,还是偶像剧女主的光环,反而在民国剧《筑梦情缘》里饰演的建筑师傅函君,在后期从情感纠缠里跳出来,大胆创业的戏份里还挺有女强人的架势。

对剧本一向要求很高的孙俪,刚刚开机拍摄的情感剧《卖房子的人》里,她饰演的是房产中介公司的女精英,可见这类题材已经越来越受到大家的青睐,但珠玉在前,想要有所突破,对女演员的要求越来越高。

很快这些杀青或正在拍剧在年底或者明年就会扎推播出,而更多这类的剧还在陆续筹备当中,谁能脱颖而出成为爆款,咱们拭目以待吧!(原创文章,禁止转载,图片来源网络)

人力资源的6大浪费黑洞

人是企业最重要的资源,这一理念正在得到越来越多管理者的认同,以往对人的简单‘事务’性管理,正向‘资源’性开发迈进,使人的效能得到了快速的提高。然而,许多企业人力资源管理的现实,却不尽人意,且不说深层的开发与使用,即使是“将适合的人放到合适的岗位上”,这一通俗的理念,也仅仅是停留在概念上、口头上,人力资源还存在着巨大的浪费‘黑洞’。黑洞之一:能不配岗,不知如何配岗

人的能力与岗位职能匹配有5个基本要求:(1)能独立完成岗位职能要求的工作任务;(2)不厌倦现在岗位的工作;(3)有改善岗位工作流程,提高工作效率的意愿和行为;(4)寻求保持与相关岗位的良好协作关系;(5)主动对同岗位人员提供帮助。2015年,我们依照此要求,对近百家企业的岗位与人员匹配情况进行了调查,结果显示,完全适岗率26%(指以上述5个要求为标准,综合得分达90分以上的人员);基本适岗(指以上述5个要求为标准,综合得分达70分以上的人员)率为61%。由此可见,人效能的浪费是多么的惊人。将能力与岗位不匹配的员工放在岗位上,它不只是工作效率低下,差距过大还会给企业和该项工作产生负面的效益,这绝对属于是严重的浪费。黑洞之二:高离职率,茫然不知的巨损

实践证明一个企业员工的流动率(离职率)在3%-5%时,对保持企业活力,促进新老交替,吸纳其它企业先进经验有积极的作用。但是,当员工的离职率高于这个比例时,人力成本浪费则会呈现跨越式增长。我们曾经对一家拥有4600余名员工的钢铁企业进行过离职率损失调查,在企业近10年的经营时间中,分别选取了出现离职率9%、16%、23%的三个年度,进行招聘成本、劳动生产率、培训等数据分析,结果是1名普通员工离职,公司平均损失约为2.8万元(依据2014年当地的工资平均水平);一名熟练技术人员离职,损失为6万元以上。如果仅以16%的普通员工离职计算,该公司年损失至少会有2000万元。如果能节省,这绝对是纯利润。

一般员工离职会产生:招聘、培训、管理、竞雇(跳槽的人85%以上希望高出原就职单位薪酬的30%以上,才会动心)、适用、退出(安置)等直接成本。另外还有比其更大,且隐蔽更深的间接成本,如,离职造成的生产(服务)效能降低、对其他员工的影响(有机构研究证实:1名普通员工的离职会造成3名员工产生想法,5-8名员工情绪受到影响进而影响整体效能;1-3名领导者精力分散……如果是关键岗位或核心员工离职,其影响还会加大数倍,甚至产生不可估量的损失。)等。黑洞之三:只顾眼前,加大了发展接续成本

企业抓人力资源的浪费,往往将重点放在避免大材小用、小才大用、才能与岗位职能要求的严丝合缝上。然而,企业在发展,岗位的职能也在不断变化,大多的岗位都在不断产生新的素质需求。如此,即罢出了一个问题,过去适应,现在已经不太适应岗位的人员,如何处置?如果辞退则会产生黑洞之二所罗列的成本;不辞退或调整,人的能力与岗位职能不匹配的黑洞则会出现。造成此浪费的根本原因,是在人岗匹配时,没有注意人能力的可拓展性与岗位职能的发展性的平衡问题。黑洞之四:忽视优势,欠用最大能量

人持续效能的发挥取决于其是否在做属于自己优势的工作。企业效能取决于团队效能,团队效能取决于岗位效能,岗位效能取决于人的效能,而人的效能取决于其是否在做自己擅长的事。敢问管理者,当你的一个新部属入职时,你是否了解他的优势呢?又是否将其放在了能发其优势的岗位上?调查显示,仅有40%左右的员工是在做自己不厌烦的事。心理学家研究发现,做自己优势的事人会更感兴趣,而做自己感兴趣的事与不感兴趣的事,其效率相差30%以上。黑洞之五:重择技能,轻识潜能

企业招聘仅将求职者有没有胜任岗位职能的技能要求放在首位,对于重复性操作强的岗位没有什么问题,但如果放在创造性或能动性要求高的岗位上,则是极其错误的。因为,人效能的发挥,不是看现有的技能,更重要的是潜在能力。重视技能与重视潜能不同的岗位有不同的要求,只有清晰这些问题,才能挖掘人的潜能,提高工作效能。黑洞之六:职能混乱,模块摩擦损耗

一方面,某些人将擅长搞职场政治的特性带入了组织,在公司内拉关系,搞派系,造成人与人之间在情感、精力、时间上的内耗。另一方面,企业中部门与部门之间、岗位与岗位之间、管理者与管理者之间,职能分工、定位不科学,造成了任务(工作)‘流动’不顺畅,形成了工作摩擦,产生工作上的内耗。员工为了个人的利益你争我夺,互相掣肘,最后的结果一定是导致企业效率低下,问题频出,形成浪费。

人力成本的黑洞与物质性成本消费有很大的区别,它往往呈现出持续时间长,隐蔽性强,危害性大的特点。由于领导的人力资源知识的缺乏;相关人员专职不专业,没有起到应有的引导监督作用,造成企业管理层只注重物质与过程的浪费、人力资源的显性浪费,而忽视了隐藏的黑洞成本。

消除人力成本黑洞的关键是管理者特别是企业一把手,应树立人力资源是企业第一资源的意识,养成将问题归因于人的习惯,对于人力资源管理保持高期待、严要求,实施全方位人力资源管理;人力资源管理人员精通专业,能将企业战略、目标,正确解读并转换成人力资源战略,将其渗透于对人的选、育、用、留各个环节,做到:认真分析岗位职能,精准确定岗位需求;清晰岗位当

前需求与前瞻需求,根据企业愿景与战略,招聘时对人的能力适度预留;优化组织模块配置,消除不必要的人力冗余;依据岗位价值效能,科学设计岗位薪酬,树立岗位效益理念,激励拓展员工8小时以外的价值贡献;将发现、开发员工潜力或优势,作为选育的基本工作,发掘、激发员工潜能,导引其生成岗位价值;将管理困难、成本高、且非核心岗位劳务外包。